پایان نامه رابطه سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد

هدف از پایان نامه حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 120 نفر با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه های استاندارد سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد می باشد. روایی این پرسشنامه ها با استفاده از نظرات اساتید دانشگاه و کارشناسان شرکت ملی حفاری مجددا تایید گردید. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ بالای 70/ برآورد گردید. از آزمون های آماری کالموگروف-اسمیرینف، همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردید. نرم افزار آماری SPSS جهت تحلیل داده ها به کار گرفته شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و شاخص های آن با سیستم مدیریت استعداد و تمام شاخص های آن ارتباط وجود دارد. این ارتباط مثبت می باشد.

بیان مسأله

در اوایل سال 1977 مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند، مطرح نمودند. آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین تمامی شرکتهای برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند.

از این رو کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلندمدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای فراوانی است این مزایای هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است. امروزه در واقع پیچیده شدن و رقابتی شدن محیط باعث شده است تا نقش منابع انسانی کاملاً دگرگون شود. به زبان ساده مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است.

از سوی دیگر اخیراً، در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، توجه به سرمایه های نامحسوس مانند سرمایه اجتماعی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. صاحب نظران، سرمایه اجتماعی را جنبه هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه های اجتماعی و اعتماد متقابل می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می کند. از دیدگاه سازمانی، گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنان، سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کرده و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند. آنان با رویکرد سازمانی، جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند: سرمایه شناختی، رابطه ای و ساختاری.

در چنین شرایطی که سازمان ها در آن قرار دارند مفاهیم سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد بسیار مهم می باشند و برای بقای سازمان ها نقش حیاتی ایفا می نمایند. یکی از روشهای نگهداشت افراد با استعداد در سازمان، ایجاد اعتماد، هماهنگی و وحدت در بین کارکنان می باشد. این موضوع در مدیریت و علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی نامیده می شود. با عنایت به این امر، محقق بر آن شد تا تحقیقی درباره ارتباط سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران انجام دهد و در پی آن است که بین این دو مؤلفه در شرکت مذکور رابطه ای وجود دارد یا خیر؟

سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی موضوعی جدید در مطالعات توسعه، اقتصاد و جامعه شناسی در سطح جهان است. از زمانی که اصطلاح و مفهوم سرمایه اجتماعی انتشار یافت زمان زیادی نمی گذرد. سرمایه اجتماعی نه تنها در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه قرار گرفته است.

نظریه پردازان علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی را با کارکردها، سطوح تحلیل و بازدهی متفاوتی مورد بحث قرار داده اند. تبیین نظری سرمایه اجتماعی نشان از توجه به مؤلفه های مختلف در مقیاس و ابعاد متفاوت دارد. این نوع نگاه هر چند که زوایایی از این مفهوم را روشن ساخته است، لیکن هنوز نسبت به برخوردار بودن از نگاهی جامع فاصله دارد.

تعریف سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی از جمله مفاهیم مدرن است که در گفتمان علوم اجتماعی و محافل سیاسی معاصر در سطوح مختلف استفاده شده است. هر چند این مفهوم پیشینه طولانی ندارد اما کاربرد آن به تدریج از دهه 1990 به این سو در تحقیقات و مقالات دانشگاهی بویژه در رشته های جامعه شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون جیمز کلمن، پیر بوردیو، رابرت پاتنام و فرانسیس فوکویاما افزایش یافته است.

به زعم کلمن مفهوم سرمایه اجتماعی به مثابه ابزار تحلیلی برای پژوهش های اجتماعی است. کلمن بر این باور است که سرمایه اجتماعی در روشن ساختن یکی از مشکلات مهم تحلیل اجتماعی یا آنچه پیوند خرد و کلان نام گرفته است، نقش مؤثری را می تواند ایفا کند. همچنین استفاده از مفهوم سرمایه اجتماعی با توجه به روند جهانی شدن و تضعیف نقش دولت های ملی، به عنوان راه حلی اجرایی در سطح اجتماعات محلی برای مشکلات توسعه، مورد توجه سیاستگذاران، برنامه ریزان و مسئولان سیاست اجتماعی قرار گرفته است.

نقش سرمایه اجتماعی در سازمان

سرمایه اجتماعی با زمینه مساعدی که از وجود مباحث اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت داشته، در مطالعات سازمانی وارد شده است. در سال های اخیر اهمیت سرمایه اجتماعی به مثابه یک دارایی نامشهود سازمانی، مورد توجه علاقه مندان مباحث سازمان و مدیریت قرار گرفته است. پرداختن اغلب محققان به این مقوله و نیز شواهد کمی، بیانگر نقش انکار ناپذیر سرمایه اجتماعی در موفقیت سازمان هایی است که می خواهند در محیط های متلاطم امروزی به موجودیت خود ادامه دهند. به علاوه یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در مقایسه با سازمان های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند، سرمایه اجتماعی است.

سرمایه اجتماعی از منظری پدیده ای مدیریتی است و برای آن ویژگی های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه ها می باشد. سازمان هایی که دارای سطح بالاتری از سرمایه اجتماعی هستند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان که دارای سطح سرمایه اجتماعی کمتری هستند، موفق تر باشند. از سوی دیگر بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی، انعطاف پذیری سازمان، مدیریت مناسب کنش جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است. بنابراین سرمایه اجتماعی می تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد. سرمایه اجتماعی سازمانی یک دارایی است که هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفید و سودمند است.

مدیریت استعداد

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها ، سازمانها دریافته اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده ، مدیران سایه و... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است.